In Italia il rapporto di lavoro subordinato alle dipendenze di un datore di lavoro trova la sua forma comune nel contratto a tempo indeterminato, cioè un contratto che non prevede l’indicazione di una data di conclusione del rapporto.
Esistono tuttavia altre tipologie di contratto che possono individuare i limiti temporali del rapporto di lavoro, tra queste il contratto di lavoro subordinato a tempo determinato al quale è apposto un termine.
Il contratto di lavoro a tempo determinato è un contratto di lavoro subordinato, al quale le parti hanno fissato un periodo di durata con una data di inizio e una di fine del rapporto.
Il Consulente del Lavoro di Studio Scudo in questo articolo approfondisce la tipologia del contratto a tempo determinato.
Quando non si può instaurare il rapporto di lavoro a termine
Di seguito le ipotesi nelle quali il ricorso al lavoro a tempo determinato è assolutamente vietato:
- per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
- nelle unità produttive nelle quali si sia proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi aventi come destinatari lavoratori adibiti alle medesime mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato;
- nelle unità produttive nelle quali siano operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni (CIG), che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato;
- da parte di datori di lavoro che non hanno eseguito la valutazione dei rischi in applicazione della normativa in materia di sicurezza sul lavoro.
La violazione di tali divieti comporta la conversione in contratto a tempo indeterminato del contratto stipulato in contrarietà ad una precisa disposizione di legge.
Costituzione del contratto a tempo determinato
La normativa prevede espressamente che l’approvazione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione.
Una volta stipulato l’atto in forma scritta e consegnato al lavoratore, deve esserne data comunicazione al Centro per l’Impiego territorialmente competente entro il giorno antecedente a quello dell’inizio della prestazione lavorativa.
La forma scritta tuttavia non è necessaria quando la durata del rapporto abbia carattere occasionale, ritenendosi tale quello con una durata non superiore a 12 giorni.
È consentito prevedere il patto di prova anche per il contratto di lavoro a termine sempreché risulti dalla forma scritta e dalla sottoscrizione, preventiva o contestuale all’inizio del rapporto, da parte del lavoratore.
Obblighi informativi e trasparenza
Il datore di lavoro è tenuto a comunicare in modo chiaro e completo al lavoratore tutte le informazioni essenziali relative al contratto: durata prevista, mansioni da svolgere, livello di inquadramento, retribuzione, orario settimanale, periodo di prova (se previsto), modalità di fruizione delle ferie e accesso alla formazione aziendale. Questi obblighi rientrano in un principio generale di trasparenza contrattuale previsto dalla normativa europea e italiana.
La durata massima del contratto a tempo determinato
Il contratto a tempo determinato è un contratto di lavoro subordinato nel quale è prevista una durata predeterminata, mediante l’apposizione di un termine.
La durata massima del contratto a tempo determinato è attualmente di 12 mesi, con la possibilità di estensione a 24 mesi, ma solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:
- esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;
- esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
- esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.
Fatte salve previsioni diverse dei CCNL, il contratto a termine non può avere una durata complessiva superiore a 24 mesi.
Qualora sia superato il limite di durata dei 12 mesi, in assenza delle condizioni che legittimano l’estensione a 24 mesi, oppure sia superato il limite dei 24 mesi, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine.
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Evoluzione normativa
La disciplina del contratto a tempo determinato ha subito diverse modifiche nel corso degli anni. Tra i principali interventi normativi si segnalano:
- Legge n. 230/1962: prima regolamentazione organica del contratto a termine;
- D.lgs. 368/2001: recepimento della direttiva europea e introduzione del principio di causalità;
- Decreto Poletti (2014): abolizione temporanea delle causali per i primi 36 mesi;
- Jobs Act (2015): revisione delle tutele e introduzione del contratto a tutele crescenti;
- Decreto Dignità (2018): reintroduzione dell’obbligo di causale oltre i 12 mesi e riduzione del numero di proroghe.
Proroga e rinnovo del contratto a tempo determinato
La proroga e il rinnovo sono istituti diversi:
- si ha la proroga del contratto nel caso in cui, prima della scadenza del termine, lo stesso venga prorogato ad altra data;
- si ha il rinnovo quando l’iniziale contratto a termine raggiunge la scadenza originariamente prevista (o successivamente prorogata) e le parti vogliano procedere alla sottoscrizione di un ulteriore contratto.
Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto è inferiore a 24 mesi e, comunque, per un massimo di 4 volte nell’arco dei 2 anni, a prescindere dal numero dei contratti.
La proroga può avvenire però liberamente nel primo anno e, successivamente, solo in presenza delle causali, di cui al titolo precedente, che legittimano la sottoscrizione di un contratto a termine.
Ai fini del rinnovo è necessario che sia rispettato un intervallo temporale tra la sottoscrizione dei 2 contratti a termine:
- 10 giorni per i contratti a termine di durata fino a 6 mesi;
- 20 giorni per i contratti oltre i 6 mesi.
Il mancato rispetto delle interruzioni temporali determina la conversione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato.
Nel caso di rinnovo del contratto a termine è previsto un incremento del contributo addizionale NASPI.
Limiti quantitativi all’assunzione con contratto a tempo determinato
Il legislatore ha introdotto dei limiti di carattere quantitativo alla stipula di contratti a tempo determinato che prevede, salvo diversa disposizione dei CCNL, l’impossibilità di assumere lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20% del numero dei lavoratori a tempo indetermino in forma al 1° gennaio dell’anno di assunzione (con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia uguale o superiore a 0,5).
La finalità della norma è quella di assicurare una specifica proporzione tra lavoratori “stabili” e a termine.
Vanno conteggiati i lavoratori part-time, i dirigenti a tempo indeterminato, i lavoratori intermittenti in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre, mentre gli apprendisti sono esclusi dal computo.
La verifica concernente il numero dei lavoratori a tempo indeterminato andrà effettuata in relazione al totale dei lavoratori complessivamente in forza a prescindere dall’unità produttiva dove gli stessi sono occupati, ferma restando la possibilità di destinare i lavoratori a tempo determinato presso una o soltanto alcune unità produttive facenti capo al medesimo datore di lavoro.
Chi è esente dai limiti di assunzione di lavoratori a tempo determinato
Rimangono esenti dal limite percentuale:
- i contratti a termine conclusi nella fase di avvio di nuove attività per i periodi individuati dalla contrattazione collettiva;
- le startup innovative;
- per lo svolgimento di attività stagionali;
- per specifici spettacoli ovvero programmi radiofonici o televisivi;
- per sostituzione di personale assenti;
- i contratti conclusi con lavoratori di età superiore a 50 anni;
- i contratti sottoscritti tra enti di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere in via esclusiva attività di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica o di coordinamento e direzione della stessa.
Non concorrono al superamento dei limiti quantitativi anche le assunzioni di disabili con contratto a tempo determinato e le acquisizioni di personale a termine nelle ipotesi di trasferimento di azienda.
Principio di non discriminazione
Il lavoratore assunto con contratto a tempo determinato ha diritto allo stesso trattamento economico e normativo di un dipendente assunto a tempo indeterminato, a parità di mansioni. Questo principio di non discriminazione riguarda aspetti come la retribuzione, l’orario di lavoro, le ferie, i permessi, l’accesso alla formazione e l’utilizzo di strutture e servizi aziendali. Differenziare il trattamento in base alla durata del contratto è vietato dalla legge.
Diritto di precedenza per i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato
Il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a tempo determinato presso la stessa azienda, ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro, entro i successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine.
Per le lavoratrici madri, il congedo obbligatorio di maternità, intervenuto nell’esecuzione di un contratto a termine presso la stessa azienda, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza.
Licenziamento lavoratore a tempo determinato
Il rapporto di lavoro a tempo determinato si estingue di diritto alla scadenza del termine stabilito dal contratto, senza obbligo delle parti di darne il preavviso.
Alla cessazione del rapporto, al prestatore spettano i ratei della gratifica natalizia o tredicesima mensilità, ferie e festività non godute, il trattamento di fine rapporto TFR ed ogni altro trattamento in atto nell’impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminanto comparabili in proporzione al lavoro prestato.
Risoluzione anticipata del contratto a tempo determinato
La risoluzione prima della scadenza può verificarsi per:
- mancato superamento della prova;
- giusta causa;
- superamento del periodo di comporto per malattia e infortunio;
- morte del lavoratore;
- dimissioni.
Alla lavoratrice, assunta a tempo determinato, che durante lo svolgimento del rapporto di lavoro si trovi in stato di gravidanza “non si applica il divieto di licenziamento” nel caso di ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine. Tali disposizioni si applicano anche nel caso di adozione e di affidamento.
Vantaggi e svantaggi per il datore di lavoro
Vantaggi del contratto a tempo determinato per l’azienda:
- Maggiore flessibilità nella gestione del personale, utile in caso di picchi produttivi o sostituzioni temporanee;
- Possibilità di testare nuove risorse prima di un’eventuale assunzione a tempo indeterminato;
- Riduzione del rischio legato al turnover in settori stagionali o con carichi variabili.
Svantaggi da considerare:
- Vincoli normativi e limite quantitativo alle assunzioni;
- Costi amministrativi derivanti dalla gestione di più contratti a termine;
- Minore senso di appartenenza e coinvolgimento da parte del lavoratore.